Při kontrolách zaměřených na oblast diskriminace a nerovného zacházení či odměňování zaměstnanců u některých zaměstnavatelů v posledních letech inspektoři práce zjišťují vnitřní předpisy vydané zaměstnavatelem s cílem významně finančně motivovat zaměstnance k vyšší výkonnosti, efektivitě a k setrvání zaměstnance u zaměstnavatele (tj. omezení fluktuace zaměstnanců).
Obě motivační hlediska s sebou přinášejí úskalí možného nerovného a diskriminačního jednání zaměstnavatele při nesprávném způsobu stanovení kritérií pro získání finančních bonusů a odměn zaměstnancem. U kritéria efektivnosti a výkonnosti zaměstnance mnohdy zaměstnavatel volí zjednodušeně kritérium podle počtu zameškaných pracovních dnů zaměstnance, takže ve svém důsledku nepřiznává finanční odměnu např. opakovaně nebo dlouhodobě nemocným zaměstnancům a zaměstnancům pečujícím o děti. Pro zaměstnavatele je rozhodné, že se zaměstnanec bez absence v práci více podílel na dosaženém výkonu a zisku zaměstnavatele než zaměstnanec, který v práci chyběl, ať už z jakéhokoliv důvodu.
Jako konkrétní příklad lze uvést při kontrole zjištěný vnitřní předpis zaměstnavatele, který jako podmínku pro získání tzv. 13. mzdy (na dovolenou) vyplácené s výplatou za měsíc červen stanovil kritérium tak, že ji získá pouze zaměstnanec, který za období od ledna do června toho kalendářního roku nechyběl více než čtyři dny v práci, vyjma čerpání řádné dovolené. Obdobně takové kritérium bylo stanoveno i pro získání tzv. 14. mzdy (na Vánoce). Další zaměstnavatelé pak měli nastavený na stejné kritérium přítomnosti/nepřítomnosti zaměstnance v práci variabilní systém čtvrtletních bonusů, ročních odměn,mimořádných odměn apod.
Zaměstnavatelé většinou považovali jimi nastavený systém vyplácení nadstavbových složek mzdy v závislosti na přítomnosti zaměstnance v práci za spravedlivý a důvodný, když se mělo jednat o ocenění velikosti podílu zaměstnance na vytvoření profitu firmy, resp. zisku zaměstnavatele. Takové hledisko je samo o sobě pochopitelné a neutrální, ale jeho způsob vyhodnocení a promítnutí do vnitřních předpisů zaměstnavatele výše uvedeným způsobem s sebou přináší právě možnou diskriminaci zaměstnanců z důvodu jejich zdravotního stavu. Obdobně diskriminačním způsobem zpracoval do svých vnitřních předpisů finanční bonusy za setrvání zaměstnance v pracovním poměru jiný zaměstnavatel. Výše zaměstnavatelem vypláceného pravidelného ročního bonusu se odvíjela od doby nepřetržitého trvání pracovního poměru. Při dosažení věku nároku na získání starobního důchodu zaměstnance byl v souladu s vnitřním předpisem s každým dalším rokem tento roční bonus zaměstnanci významně snížen a posléze nevyplácen vůbec. Zaměstnavatel tak chtěl motivovat k setrvání v pracovním poměru zejména zaměstnance mladé a v produktivním věku.
Zaměstnavatel navíc ústně uváděl, že by chtěl zaměstnance ještě více motivovat ke včasnému odchodu do důchodu. Oblast odměňování a poskytování motivačních bonusů nad rámec zákonem stanovených druhů odměn za vykonanou práci, je zcela v kompetenci jednotlivých zaměstnavatelů, přesto je třeba vždy dbát, aby nedocházelo k porušení zákazu nerovného zacházení a diskriminace v pracovních vztazích.