Tripartita

Její nadřízená (nazývejme ji A) jako zadavatelka pracovních úkolů vyjadřovala opakovaně nespokojenost s jejími pracovními výkony, uvedené stanovisko šířila mezi jí nadřízené osoby a kolegyně E, v rámci rozvojových opatření uvnitř závodu hodnotila žalobkyni negativně – vše bez zjevných objektivních podkladů, resp. na základě subjektivního hodnotícího úsudku. Okresní soud za nepřijatelnou označil ústní výtku žalobkyni za vynášení citlivých údajů učiněnou nadřízenou na základě anonymního podnětu, bez objektivních podkladů a bez znalosti věci. Za projev bossingu shledal snížení osobního ohodnocení z 15 % na 10 %. Ke snížení nedošlo u žádného jiného z kolegů žalobkyně. Ostatními vedoucími kromě A byla žalobkyně hodnocena kladně.

Žalobkyně se obrátila s problémem rovného zacházení na nadřízené, ti však předanou informaci jako oficiální stížnost nikdy nevyhodnotili. Soud prvního stupně uzavřel, že bylo zasaženo do osobnostních práv žalobkyně, přičemž z neoprávněného jednání A vyvozoval pro žalobkyni nepříznivé důsledky i vyšší management žalované. Proto za přiměřenou považoval omluvu v interním periodiku žalované. Ohledně požadavku na náhradu nemajetkové újmy ve výši 7 000 000 Kč nelze podle soudu prvního stupně přesvědčivě určit a odlišit, do jaké míry je možné připisovat nepříznivé důsledky po psychické (popř. zdravotní) stránce na vrub žalované, či jiným aspektům. Vzhledem k povaze, intenzitě, opakování a trvání nerovného jednání a šíři okruhu působení nepříznivého následku považoval za přiměřenou náhradu v částce 100 000 Kč.

K odvolání žalované Krajský soud změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že se zamítá žaloba, aby v textu omluvy byla uvedena slova „a dopouštěla se na E diskriminace“, dále tak, že z textu omluvy se vypouští slova „a kritice, kterou šířila mezi ostatní zaměstnance, přičemž organizace v rámci svých interních pravidel boje proti diskriminaci skrze své řídící pracovníky tyto náznaky diskriminace nedostatečně zpracovala a vyhodnotila“, a že se zamítá žaloba, aby v textu omluvy bylo uvedeno, že vůči žalobkyni společnost „sama v rámci svých interních pravidel boje proti diskriminaci skrze své řídící pracovníky veškeré náznaky diskriminace ignorovala a neřešila“. Změněn byl i výrok o povinnosti žalované zaplatit žalobkyni 10 000 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku odvolacího soudu. A žaloba o zaplacení dalších 90 000 Kč se zamítá.

Shodně se soudem prvního stupně dospěl k závěru, že žalobkyně byla vystavena nerovnému zacházení v podobě tzv. bossingu, zejména pokud šlo o její pracovní podmínky, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout postupu v zaměstnání. Nebyla však prokázána důvodnost omluvy, v níž měly být uvedeny výše uvedené údaje. Za významné dále považoval, že nerovné zacházení se žalobkyní skončilo teprve jejím odchodem na jiné pracoviště a že žalovaná ani dodatečně neprojevila snahu se s věcí náležité vypořádat. Žalobkyní tvrzený následek (poškození zdraví syna) nemá prokazatelnou souvislost s nerovným zacházením, že na nerovném zacházení se nepodíleli žádní další vedoucí zaměstnanci žalované a že žalobkyně stále pracuje u žalované (byť na jiném pracovišti). Dospěl k závěru, že nastalé újmě, intenzitě šikany, jejímu způsobu, délce i následku odpovídá poskytnutí náhrady ve výši 10 000 Kč.

Proti rozsudku odvolacího soudu v celém jeho rozsahu podala žalobkyně dovolání. Podle ní odvolací soud nepřípustným způsobem zúžil svá zjištění do několika skutečně prokázaných případů nerovného zacházení bez reflexe dlouhotrvající šikany, kterou žalobkyně tvrdila a jež z podstaty definice šikany vyplývá. Příliš formalistickým přístupem k úpravě navrženého textu omluvy, nesprávně zjištěným stavem věci, ale též výraznou redukcí výroku o zadostiučinění v penězích a o nákladech řízení, zasáhl do práva žalobkyně na spravedlivý proces a práva na lidskou důstojnost, osobní čest a dobrou pověst.

Žalovaná také podala dovolání proti rozsudku odvolacího soudu. Za chybné má řešení právní otázky spočívající v tom, že ze strany žalované došlo k nerovnému zacházení se žalobkyní jednáním žalované spočívajícím v upozornění na možnost výpovědi dopisem ze dne 5. 5. 2014, ve kterém bylo žalobkyni vytýkáno nedodržení povinností v oblasti evidence pracovní doby, ve snížení osobního ohodnocení žalobkyně z 15 % na 10 % s účinností od 1. 7. 2014 a v ústní výtce ve vztahu k možnému vynášení citlivých informací žalobkyní mimo pracoviště žalované třetím osobám. Žalovaná má za to, že skutkové závěry soudů nejsou správné, neboť nemají oporu ve zjištěném skutkovém stavu. Ohledně udělené výtky nebylo dokazováním zjištěno, že by žalovaná s jinými zaměstnanci v obdobné situaci zacházela odlišně než s žalobkyní. Počet osob, které byly seznámeny s názorem její nadřízené A na pracovní výkon žalobkyně a kterým byla známa případná opatření provedená vůči žalobkyni, byl v jednotkách. Adresáty uvedeného periodika jsou desítky tisíc osob, zejména zaměstnanci žalované, obchodní partneři a dodavatelé, agenturní zaměstnanci a mnoho dalších.

Podle žalobkyně ale z hlediska přiměřenosti omluvy musí tato zasáhnout veškeré zaměstnance žalované tak, aby pro ně podpis a přistoupení k Etickému kodexu nebyly jen prázdným gestem, stejně tak v tomto kodexu musí cítit oporu partneři žalované. Omluva v tomto periodiku plní nejen funkci satisfakční, ale zároveň cílí na skupinu, která může být šikanou rovněž zasažena.

Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je zčásti opodstatněné a že dovolání žalované opodstatněné není.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – s ohledem na dobu, do kdy byla žalobkyně podřízena A, tedy podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 9. 2015, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 205/2015 Sb. (dále jen zák. práce), a podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění účinném do 31. 12. 2017, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 365/2017 Sb. (dále jen antidiskriminační zákon).

Podle ustanovení § 17 zák. práce právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon. Podle ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy podle odstavce 1, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.

Povinnost zajišťovat rovné zacházení, jak je upravena v ustanovení § 16 odst. 1 zák. práce, má zaměstnavatel vůči zaměstnanci v tam uvedených oblastech. Na rozdíl od zákazu diskriminace nemusí být pohnutkou (motivem) nerovného zacházení některý z diskriminačních důvodů. Pojem bossing není zákonným termínem. Bude-li chybět některý z diskriminačních důvodů, může být toto chování posouzeno jako porušení povinnosti zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci v zákonem upravené oblasti.

Dovolací soud shledává, že z odůvodnění rozsudku odvolacího soudu vyplývá, že za rozhodná hlediska při stanovení výše náhrady nemajetkové újmy v penězích považoval dobu, po kterou trvalo protiprávní jednání, skutečnost, že na nerovném zacházení se nepodíleli žádní další vedoucí zaměstnanci žalované a že žalobkyně nadále pracuje u žalované, byť na jiném pracovišti, jakož i nastalou újmu, intenzitu šikany co do způsobu, délky i následku. Argument, že žalobkyně „nadále pracuje u žalované, byť na jiném pracovišti“, nemůže být fakticky zohledněn ve prospěch žalované; odporuje to skutkovému závěru, že žalobkyně sice zůstala u stejného zaměstnavatele, ovšem začala pracovat na zcela jiné pozici a v jiném městě

Dané kritérium naopak správně zohlednil soud prvního stupně, jenž učinil závěr (v němž odvolací soud neshledal nedostatky), že vliv závadného jednání nadřízeného na kariérní postup podřízeného zaměstnance mohl znamenat naprostou stagnaci co do pracovního postupu bez ohledu na jeho kvality. Z neoprávněného jednání nadřízené vyvozoval pro žalobkyni nepříznivé důsledky i vyšší management žalované (při rozhodování o kariérním postupu žalobkyně). V části týkající se omluvy bylo sice dovolání žalobkyně odmítnuto, ovšem nelze opomenout, že i v této části si základ svého nároku udržela, neboť dovolání žalované, která usilovala o úplné zamítnutí žaloby, bylo zamítnuto.

Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že rozsudek soudu prvního stupně se ve výroku, jímž byla žalované uložena povinnost uhradit žalobkyni 90 000 Kč ve lhůtě 14 dnů od právní moci tohoto rozsudku, potvrzuje.

Článek vychází z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3858//2020-411.